不少用人单位对诸多岗位均实施绩效工资制。所谓绩效工资制简而言之就是用人单位通过绩效规则考查劳动者的工作表现，并根据工作表现进计分考评，劳动者的实际收入以计分考评后计算的工资数额为准。

理论上而言，绩效工资制度对激发劳动者积极性，监督劳动者积极完成工作任务具有重要意义。但实际操作中不少用人单位故意通过绩效考评规则克扣劳动者工资的情况并不鲜见。由此也引发了不少劳动仲裁或者劳动争议诉讼案件。下面我们从绩效工资制生效前提及运作规则角度谈一下如何判断用人单位的绩效工资扣除行为是否合法及劳动者如何应对用人单位的非法扣除工资行为。

一、绩效工资制在何种前提下才能生效

绩效工资制是一种管理制度，绩效工资制的生效前提是其必须符合劳动合同法第四条关于制度生效的规定。依据该条款的规定，用人单位的管理制度必须经过法定的民主程序制定且已经向劳动者公示告知。

如果用人单位的绩效制度并未经过此法定程序，则劳动者可以主张该绩效制度无效，湖南大泽法律咨询服务有限公司,大泽法律咨询服务,用人单位的工资绩效扣除行为违法。

二、绩效目标及扣除细则必须经过劳动者确认

绩效目标是绩效制度的重要内容，即便绩效制度已经依据前述规定具有法律效力，用人单位为劳动者确立的绩效目标及绩效扣除细则也必须经过劳动者的确认。否则，用人单位无法证明为劳动者确立的扣除依据来自于劳动者已经知悉的绩效目标。绩效目标在设计时具有合法性与合理性。用人单位不得以非法事务作为对劳动者考评目标，也不能将不可能完成的工作任务作为绩效目标。

而绩效扣除细则是对劳动者工作任务完成程度所对应的具体计分方式的确认。对于该部分内容，如果制度中已经可以明确规定则不需要劳动者重新确认，如果规定的并不明确，查劳动仲裁的法律咨询,专业法律顾问相关，2019火爆劳动仲裁的法律咨询,法律顾问相关，则仍然需要劳动者做确认。

如果劳动者发现用人单位并未按照上述形式进行操作，则上述行为仍然属于无制度依据扣除劳动者工资的违法行为。

三、用人单位应当有证据证明劳动者符合绩效扣除的条件

上述两项条件均符合的情况下，用人单位还应当有证据证明劳动者未完成绩效目标。在无证据证明的情况下扣除劳动者工资的，该行为属于无事实依据扣除劳动者工资的行为，仍然属于违法行为。

劳动者发现用人单位的绩效工资扣除行为违反了上述情形中的任意一种情况的，可以向用人单位提出异议（要保留提出过异议的证据），提出异议不被才能的，也可以通过劳动监察部门要求纠正。或者劳动者直接提起劳动仲裁申请，要求用人单位返还应支付的工资数额，同时还可以以此理由要求与用人单位解除劳动合同并要求其支付经济补偿金。

龙传祯律师介绍：

长沙市律师协会交通事故专业委员会副主任、长沙市律师协会物业管理法律服务专业委员会委员。擅长领域：交通事故、合同纠纷、劳动工伤、债权债务等民商事案件及法律顾问

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